Байгууллага дахь зөрчил маргаан, түүнийг шийдвэрлэх асуудалд

Зөрөлдөөн буюу зөрчилийн талаарх судлаачдын тодорхойлолтууд: Зөрөлдөөн гэдэг нь аливаа нэг талын тодорхой үйл ажиллагаа нөгөө талын эрх ашиг, байр суурь, хөндөгдсөний улмаас харилцаанд зөрчил үүсэхийг хэлнэ. Харилцан хоёр талуудын харилцаан дээр асуудал үүсэхийг зөрчил гэнэ.
Ф. Е. Василюк: “Зөрчил гэдэг нь ямар нэг зүйл нөгөөтэйгээ аль нэг байдлаар мөргөлдөхийг хэлнэ”
 А. Г. Здравомыслов: “Зөрчил нь хүмүүсийн нийгэм дэх харилцан үйлчлэлийн маш чухал тал,нийгмийн эд эс юм. Энэ нь нийгмийн амьдралын бодитой болон байж болох субъектын хоорондын харилцааны хэлбэр бөгөөд тэр тохиолдолд тэдний сэдэл нь эсрэг тэсрэг үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, сонирхол,хэрэгцээгээр өдөөгдөж байдаг” хэмээн илүү тодорхойлж хэлсэн. Р. Дарендорф: “Бүрдэл хэсгүүдийн хооронд нь бодит болон хийсвэр эсрэг тэсрэг хандлага үүсч байгаа бүхий л харилцааг хэлнэ” гэсэн бол
Б. И. Хасан: “Зөрчил гэдэг нь харилцан үйлчлэлийн үед урьдын хэв шинжээ хадгалж чадахгүй оролдлогууд бие биендээ нөлөөлж, бие биенээ орлож, улмаар тусгай зохион байгуулалт шаардагдахыг хэлнэ” гэжээ. Зөрчилдөөн нь нэг тал нөгөө талдаа үзүүлж байгаа сөрөг үйлдлийг мэдрэх явцад үүсдэг. Өөрөөр хэлбэл, нэг талын ач холбогдол өгч байгаа асуудалд нөгөө тал ач холбогдол өгөхгүй байх эсвэл нэг хэсгийн санаа тавьж байгаа зүйлд нөгөө тал эсрэг байр суурийг илэрхийлж байгаа үед үүсэж байгаа харилцааны үйл явцыг зөрчилдөөн гэнэ гэж тус тус үзсэн байна. Зөрчлийн онолын гол төлөөлөгчид Г.Зиммель, К.Гумплович нар зөрчлийн талаар өөрсдийн онолоо боловсруулж “маргаан гэдэг нь хүний мөн чанараас үүдэлтэй, төрөлхий шинжтэй, зан үйлийн онолын дагуу хүний хэрцгий зан үйлтэй илүү холбож тайлбарласан байдаг. Зөрчил гэдэг нь хүчтэй эсвэл ухаантай гэдгээ харуулах талбар биш харин зохицол, ойлголцол, хамтын ажиллагааны шинэ арга замыг ’’эрж хайдаг’’ертөнц юм. Зөрчилтэй ижил төстэй үзэгдлүүдийг шууд зөрчил хэмээн тодорхойлж болохгүй.  
Зөрчил ба түүнийг судалдаг хандлагууд: Зөрчилийг тайлбарлах олон хандлагууд байдаг ба түүнийг нэгтгэн дараах байдлаар авч үзжээ. - Уламжлалт хандлага - Харилцааны хандлага - Үйл ажиллагааны буюу орчин үеийн хандлага Уламжлалт хандлагаар бол зөрчилдөөнийг байгууллагад үүсч байгаа сөрөг үзэгдэл гэж авч үздэг. Иймд менежерүүд ямар ч үнээр хамаагүй зөрчилдөөн үүсгэхгүй байхын төлөө тэмцэж, түүнээс аль болох зайлсхийх ёстой гэдэг. Харилцааны хандлагын үүднээс судалсан судлаачид зөрчилдөөнийг бүлгийн хөгжлийн явцад байх ёстой хүчин зүйлсийн нэг гэж бодитоор хүлээн зөвшөөрсөн бол үйл ажиллагааны буюу орчин үеийн хандлага нь зөрчилдөөн бол бүлгийн өөрчлөлт, шинэчлэлийг дэмжих түлхэц болдог зүйл бөгөөд бүлгийн гишүүд огт зөрчилдөөнгүй, үргэлж бие биенийгээ хүлээн зөвшөөрдөг бол бүлэгт шинэлэг санаа үүсэх, бүлэг хөгжих нь багасдаг. Менежерүүд зөрчилдөөнийг байнга тодорхой түвшинд байлгаж түүнийгээ удирдаж чаддаг байх хэрэгтэй хэмээн үзсэн байна. Байгууллага дахь зөрчил маргааны асуудал нь тухайн байгууллагын менежерийн үйл ажиллагаатай салшгүй холбоотой байдаг. Зөрчил маргаан гарсан үед менежер зөв зүйтэй удирдан, нөхцөл байдлыг намдаах нь чухал юм. Тиймээс ч орчин үед дэлхий нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зүйл бол бизнесийн амжилт бол тухайн байгууллагын ажилчидын сэтгэл ханамж, бүтээмжээс хамаарах ба ялангуяа менежер хүний хамт олон, хувь хүмүүстэй ажиллах арга барил болон хүмүүсийг үр ашигтай удирдах чадвараар тодорхойлогддог гэсэн үзэл юм. Зөрчлийн тухай ойлголтыг зарим шинжлэх ухааны мэргэжилтэнүүд өөр өөрийн агуулгаар авч үзсэн байдаг. Тухайлбал: эдийн засагчид – өрсөлдөөн, сэтгэл судлаачид – хүндрэл бэрхшээл,сэтгэл санааны хямрал, Нийгэм судлаачид – шүүмжлэл, сөрөг хүчин гэх зэрэг ойлголтоор орлуулдаг байна.
Зөрчил үүсэх шалтгаан:

- Үзэл бодлын зөрөө
- Үл ойлголцол
- Үл итгэлцэл
- Хүсэл, сонирхол, тэмүүлэл
 - Зорилго
 - Байр суурь
- Дарамт
- Атаархал гэх мэт шалтгаан байж болно. Байгууллага дахь зөрчлийн шалтгааныг авч үзвэл:  
Баялгийн хуваарилалт: Баялгийг илүү ашигтай хуваахыг эрмэлзэх мөн түүнээс их хэмжээгээр авахыг зорих  
Ажлын уялдаа холбоо: Байгууллагын бүтцэд харилцан уялдаатай ажил болон тэднийг шийдэх зарчим дээр хувь хүмүүсийн хандлагын тэнцвэргүй байдал
Зорилгын ялгаа: Зорилгыг хувааж зааглах нь түүнийг үл хэрэгсэхэд хүргэдэг  
Үнэт зүйлсийн тухай төсөөлөл: Нөхцөл байдлын бодит дүн хувь хүмүүсийн болон бүлгийн сонирхлоор солигддог  
Зан араншин: Өөрийгөө хүндлэх болон ажлын, хувийн туршлагын төвшин  
Харилцааны сэтгэл ханамжгүй байдал: Тэгш бус харилцаа, үнэлэлт дүгнэлтийн янз бүрийн шалгуур, хангалтгүй болон хагас мэдээлэл гэх зэрэг байж болно. Зөрчлийн бүтцэд дараах зүйлүүдийг хамааруулан үзнэ. Үүнд:
1. Зөрчилдөгч талууд
2. Зөрчлийн нөхцөл байдал
3. Зөрчлийн эх үүсвэр, шалтгаан
4. Зөрчилдөгч талуудын үйлдэл
5. Зөрчлийн эцсийн үр дагавар  
Л. Козерийн үзэл санаанд зөрчлийн үүргийг: Нийгмийн зохицол, эв найрамдал болон тогтолцооны янз бүрийн байдлаар хэлхэгдэн холбогдсон бүрдэл хэсгүүд юм гээд нийгмийн аль ч тогтолцоонд янз бүрийн байдлаар хэлхэгдэн холбогдсон бүрдэл хэсгүүдийн тэнцвэрт байдал нь алдагдах, үл ойлголцох,сонирхлын зөрчил зэрэг хэлбэрээр илэрч байдаг гэжээ. Тогтолцооны бүрдэл хэсгүүд дэх үйл явц, тэдгээрийн хоорондынхамаарал тодорхой нөхцөлд нэгдлийг хадгалах, өөрчлөх, өсгөн нэмэгдүүлэх юмуу бууруулах зэргээр нөлөөлж, тогтолцооны дасан зохицох боломжийг хангаж байдаг. Тэрчлэн тогтолцоог эвдэж устгадаг гэж үздэг олон төрлийн үйл явц байдаг тухай санал дэвшүүлсэн байдаг. Зөрчил маргалдаан нь аливаа хөгжил дэвшлийн явцад үүсч хүмүүсийн хүсэл сонирхол, эрх ашиг, хэрэгцээ зэргээс үүдэн гарах бөгөөд энэ нь нэг хүний ухамсарт эсвэл хоёр түүнээс дээш хүмүүсийн хоорондын харилцаанаас үүсч бий болдог. Зөрчилдөөн үүсэхэд аль нэг тал нь нөгөө талынхаа санаа бодол, зан байдлыг өөрчлөхийг хүлээж шаарддаг бол хувь хүмүүсийн хувьд хувийн зан суртахууны давуу тал, ашиг сонирхол, байр суурь зэргийг хөндсөнөөс үүснэ.  
Зөрчилдөөнийг удирдах:
Ажлын шаардлагын тайлбар: Дисфункционал зөрөлдөөнийг салбар болон албан хаагч бүрийн үр дүнгийн шаардлагыг тайлбарлах замаар шийдвэрлэдэг. \үр дүнгийн төвшин, бүрэн эрхийн болон хариуцлагын систем, дүрэм журам\  
Зохицуулалтын, цомхотголын механизм: бүрэн эрхийн шатлан захирах ёсыг тогтоох нь хүмүүсийн харилцан үйлдлийг журамладаг. Нэг удирдлагын зарчим нь зөрөлдөөн удирдахыг хөнгөвчилдөг өөрөөр хэлбэл захирагдагч болгон хэний удирдлаганд захирагдах вэ гэдгээ мэддэг.  
Нэгдсэн зорилго: өрсөлдөж буй бүх хүний эрч хүчийг ганцхан зүйлд чиглүүлэгч болдог.
Шагналын систем: шагнал нь зөрөлдөөнтэй байдлыг удирдах аргаар хүмүүсийн зан авирт нөлөөлөхөд хэрэглэгддэг. Шагнал болон урамшууллын систем нь хувь хүмүүс болон бүлгүүдийн харилцан ойлголцолд тус болдог.
Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргууд:

Харилцааны явцад зөрчил маргалдаан үүсэх нь түгээмэл үзэгдэл боловч түүнийгаль болох эерэгээр шийдвэрлэх нь удирдагч болон менежер цаашилбал харилцаанд оролцож байгаа хүмүүсийн хувьд хамгийн зөв алхам юм. Өөрөөр хэлбэл юуны өмнө зөрчил үүсгэж байгаа нөхцөл шалтгааныг илрүүлэн арилгах, маргалдагч талуудын ашиг сонирхол, ёсзүй, уур амьсгалд дүгнэлт хийж зөв төлөвлөгөө боловсруулах ёстой.

Байгууллага дахь зөрчил шийдвэрлэх дараах аргыг санал болгосон байдаг.

1.    Зохицох:  зөрчилдөөнд оролцогч талууд зөрчилдөөн үүсгэж байгаа асуудалд аажмаар дасаж, зөрчилдөөнт асуудал шийдэгдээгүй ч далд байдалд шилждэг байна. 

2.    Тулгах: зөрчилдөөн үүсгэж буй асуудлаар харилцан буулт хийхгүй үед аль нэг талд тулган  зөвшөөрүүлдэг арга бий.

3.    Ойртуулах: аль нэг талын шийдвэрийг тухайн асуудлын эцсийн зорилготой ойртуулах замаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэдэг.

Зөрчилдөөний үр дүнг эерэг , сөрөг гэсэн 2 үзүүлэлтээр тодорхойлж болно.

Тухайлбал  Эерэг үр дагаварт:

-          Ажлын ханамж гүйцэтгэл нэмэгдэнэ

-          Шийдвэр илүү зөв, үндэслэлтэй болох

-          Өөрчлөлт шинэчлэл хийх үйл ажиллагаа идэвхтэй болох

-          Хамт олны эвсэг бүтээлч уур амьсгал нэмэгдэх

-          Хувь хүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж нэмэгдэнэ

Харин сөрөг үр дагаварт:

-          Ажлын ханамж гүйцэтгэл буурах

-          Үр өгөөж, ажлын өндөр үр дүнд хүрэх эрмэлзэл буурах

-          Хүмүүсийн хооронд харилцааны таагүй байдлууд үүсэх

-          Албан бус бүлгүүдийн сөрөг үйл ажиллагаа идэвхтэй болох

Зөрчил зөрөлдөөнөөс зайлсхийснээр:

-          Хамтран ажиллах сонирхолгүй, дайчин бус хандлага

-          Аливаа асуудлыг онцлон авч үзэх сонирхолгүй байх

-          Зөрчил зөрөлдөөнөөс өөрийгөө тусгаарлах

-          Зөрчил зөрөлдөөнийг хувь заяанд нь даатган орхих

-          Эцсийн үр дүнд анхаарахгүй байх, үл тоомсорлох

-          Асуудлыг хэлэлцэхээс буцах эсвэл эв зүйгээрзохицуулах гэсэн байдал илэрч болно.   

 Байгууллага дахь зөрчил маргаан ихэнхдээ баялгийг илүү хүртэх болон хуваахыг эрмэлзэх, харилцан уялдаатай ажилд хамтран ажиллах чавдар дутагдах, аливаа тулгамдсан асуудлыг шийдэх, зорилгын ялгаатай байдал, үнэт зүйлсийн үнэлэмж өөр өөр байдаг  зэргээс үүдэн зөрчил үүсдэг. Үүнийг хувь хүн өөрсдөө шийдвэрлэхгүй бол удирдлагын төвшинд шийдвэрлэх хэрэгтэй болдог. Удирдлагын буюу менежерийн маргаан шийдвэрлэх арга тухайн асуудал болон компаны зорилго, чиглэлээс хамаарч янз янз байдаг.

Хувь хүний бухимдлаас  үүдэн ихэнхдээ зөрчил үүсдэг болохыг ихэнх судлаачид нотолсон байна. Ажлын байран дахь бухимдал ба стресстэй байдал нь эргээд зөрчил маргаан гаргах үндэс болж байдаг. Мөн ажлын байран дахь зөрчил маргаан нь эргээд ажилчид дунд стресс үүсгэдэг чухал хүчин зүйл юм.  Тиймээс   хувь хүн өөртэйгээ болон бусадтай зөрчилдөөнт харилцаанд орохгүйн тулд бухимдал, стрессээ  тайлж байхыг байгуулагын сэтгэл судлаачид зөвлөх нь зүйтэй.

Бухимдал нь хүний сэтгэцийн эрүүл мэндэд сөргөөр нөлөөлөх эрсдэлт хүчин зүйл болж байна. Дэлхий дээр 4 хүний нэг нь амьдралынхаа хугацаанд сэтгэцийн эмгэгт өртөж байна. Бухимдах, сэтгэл гутрах нь тахир дутуу болох, амь насаа егүүтгэхийн үндсэн шалтгаан болдог байна. Өнөөгийн байдлаар сэтгэц, зан төрх, сэтгэцийн хурц асуудлаар 450 сая хүн , тэдний ар гэр, хамаатан садан энэлэн шаналж байгаа тооцоо байдаг.
                                    Эх сурвалж:

1.    Ганцэцэг Т, Лянхуа Д. Стрессийг үүсгэх шалтгаан ба оношлогоо, тусламж. УБ., 2010

2.    Гэрэлмаа А. Стрессийг зохицуулах нь.  УБ., 2003 \орчуулга\

3.    Батсайхан Б, Доржжав Д нар. Мэргэжлийн сэтгэл зүй. УБ., 2009

4.    Цэцэгмаа Ц. Хүний нөөцийн менежмент. УБ., 2009

5.    Монгол менежмент төв. Үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах арга буюу “Z” онол. УБ., 1998

6.    МУИС-НШУС. Боловсрол судлал. УБ., 2007

7.    Алексеев А.А, Гроиова Л.А. Психометрия для менеджеров. – Л., Знание., 1991

8.    http://gelegjamts.blogspot.com/

9.    http: //www.google.com/

10. http:/www.slide.share.com